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EuGH: Alles neu bei der Urlaubsgewährung und beim Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen?

Ralf Fuhrmann
Rechtsanwalt

Arbeitsrecht
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EuGH: Alles neu bei der Urlaubsgewährung und beim Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen?

Wie es der Generalanwalt beim EuGH in seinem Vorschlag für die Entscheidung des EuGH vom 29.05.2018 (C-619/16, C-684/16, Pressemitteilung Nr. 71/2018) vorgesehen hat, dürfte die bisherige Praxis hinsichtlich der Gewährung von Urlaub und der Handhabung bei Verfall von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen völlig überholt sein. Schlicht eine kleine urlaubsrechtliche Revolution!

Worum ging es?

Dem EuGH liegen zwei Entscheidungsanfragen deutscher Gerichte vor. In einem Fall hatte ein Rechtsreferendar sich dazu entschlossen, in den letzten fünf Monaten des Referendariats keinen bezahlen Jahresurlaub mehr in Anspruch zu nehmen. Sein Antrag, ihm den Urlaub stattdessen finanziell abzugelten, wurde mit Hinweis auf die bestehende nationale Rechtslage abgelehnt.

Im zweiten Fall wurde ein Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften von seinem Arbeitgeber zeitgleich mit der Mitteilung der Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgefordert, den ihm noch zustehenden Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Dem entsprach der Arbeitnehmer nicht und nahm statt 51 Urlaubstagen nur zwei. Im Übrigen verlangte er die Abgeltung des Urlaubs. Auch das verweigerte der Arbeitgeber.

Anhand dieser beiden Fälle entwickelt der Generalanwalt beim EuGH neue Leitlinien:

Gestützt auf die Arbeitszeitrichtlinie der EU i.V.m. Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU soll nunmehr entgegen der bisherigen Praxis dem Arbeitgeber die Pflicht obliegen, den Mitarbeiter aktiv zur Urlaubsnahme anzuhalten, um ihm tatsächlich die Möglichkeit zu gewähren, den Urlaub auch zu nehmen. Zudem soll der Mitarbeiter auf die möglichen Folgen eines fehlenden Urlaubsantrags rechtzeitig hingewiesen werden. Nationale gesetzliche Regelungen, die den Verfall von Urlaubsansprüchen bzw. den Ausschluss von Urlaubsabgeltungsansprüchen vorsehen, obwohl der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nachgekommen ist, sollen unbeachtlich sein. Wie genau die Hinweise des Arbeitgebers sein müssen, wie oft sie wiederholt werden müssen und welcher zeitliche Vorlauf ggf. besteht, bleibt unklar. Allerdings führt der Generalanwalt das Instrument der „Verspätung“ eines solchen Hinweises des Arbeitgebers ein. Im Fall der Max-Planck-Gesellschaft sei die Ende Oktober erfolgte Aufforderung, den restlichen Urlaub bis zum Vertragsende am 31.12. des Jahres zu nehmen, in diesem Sinne „verspätet“. Die bisherige Praxis, dem Mitarbeiter mit der Kündigung auch Urlaub für die Zeit der Kündigungsfrist zu erteilen, könnte zumindest bei kürzeren Kündigungsfristen damit hinfällig sein.

Bislang verfielen in Deutschland Urlaubsansprüche, wenn sie nicht im Urlaubsjahr oder ausnahmsweise im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres geltend gemacht wurden, auch ohne jegliche Hinweise des Arbeitgebers auf die Rechtslage und auf negative Folgen bei Arbeitnehmern, wenn die Geltendmachung unterblieb (anders ist das allerdings aufgrund der Rechtsprechung von EuGH und BAG bei Langzeiterkrankungen). Auch traf die Beweislast für eine ausnahmsweise Übertragung in der Regel den Arbeitnehmer. All dies wird jetzt auf den Kopf gestellt. Gewisse Einschränkungen macht aber auch der Generalanwalt beim EuGH, wenn er auf den konkreten Fall bezogen ausführt, dass die Entscheidung eines Arbeitnehmers, trotz Ermöglichung der Urlaubsnahme durch den Arbeitgeber den Urlaub nicht zu nehmen und stattdessen Urlaubsabgeltung zu verlangen, rechtsmissbräuchlich sei. So könnte der Fall des Rechtsreferendars tatsächlich gewesen sein. Man fragt sich aber, ob denn der vom Rechtsreferendar verklagte öffentliche Arbeitgeber im konkreten Einzelfall den Anforderungen an die Hinweispflichten des Generalanwalts tatsächlich nachgekommen ist.

Abschließend ist zu hoffen, dass der EuGH dem Entscheidungsvorschlag des Generalanwalts ausnahmsweise nicht folgt. Die Chancen stehen dafür freilich nicht gut. Arbeitgeber sollten sich schon jetzt auf die veränderte Rechtslage einstellen und periodisch wiederholte Hinweise auf zu nehmenden Urlaub und die Folgen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung in ihr arbeitsrechtliches Standardrepertoire aufnehmen.

2018.07.24-Alles-neu-bei-der-Urlaubsgewährung-und-beim-Verfall-von-Urlaubs-und-Urlaubsabgeltungsansprüchen.pdf (36 Downloads)

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