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Urlaub und EuGH – ein Dauerbrenner

Katrin Etteldorf
Rechtsanwältin

Arbeitsrecht
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Urlaub und EuGH – ein Dauerbrenner

Der EuGH hat in den letzten Jahren einige Entscheidungen zum Urlaub getroffen, die teilweise erhebliche Auswirkungen auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hatten; so hat der EuGH einerseits vertreten, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, ihn auf den anderweitigen Verfall seines Anspruchs hingewiesen hat und der Arbeitnehmer den Anspruch gleichwohl freiwillig nicht genommen hat. Anderseits soll auch gesetzlicher Mindesturlaub nach gewissem Zeitablauf bei fortdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erlöschen – so interpretiert zumindest bislang das BAG die Rechtsprechung des EuGH mit der Maßgabe, dass der gesetzliche Mindesturlaub in Deutschland 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt.

Was aber gilt, wenn der Mitarbeiter eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezieht und der Arbeitgeber seiner oben skizzierten Mitwirkungsobliegenheit zum Urlaub nicht nachkommt?

Ein solcher Fall lag nun dem BAG vor. Der Kläger bezieht (bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bzw. voller Erwerbsminderung) seit 01.12.2014 andauernd volle Erwerbsminderungsrente und hatte für 2014 noch 34 Arbeitstage Urlaub. Er vertritt die Auffassung, der Urlaubsanspruch sei nicht verfallen, da der Arbeitgeber nicht aktiv an der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs mitgewirkt habe. Der Arbeitgeber ist hingegen der Meinung, dass der Verfall des Urlaubs unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres (hier mit Ablauf des 31.03.2016) eintritt.
Um diesen Fall zu entscheiden, kommt es aus Sicht des BAG auf die Auslegung von Unionsrecht an. Das BAG hat daher ein sog. Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gestellt (vgl. Pressemitteilung des BAG).

Kurz gefasst: Gilt die 15-Monatsfrist für den Verfall des Urlaubs auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers, (auch) wenn der Arbeitnehmer den Urlaub im Urlaubsjahr bis zur vollen Erwerbsminderung zumindest teilweise hätte nehmen können?

Praxistipp:
Bis zu einer Entscheidung des EuGH ist der sicherere Weg für den Arbeitgeber, den Mitarbeiter ausreichend frühzeitig, ggf. wiederholend, und individuell hinzuweisen, dass noch Urlaubsansprüche bestehen und dass diese zum Zeitpunkt X verfallen, wenn der Mitarbeiter seinen Urlaub nicht nimmt.

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